【活动总结分享】人才管理系列之一-基于企业战略的人才管理实践

《从人才竞争，到人才经营-基于企业战略的人才管理实践》培训总结

时间:2016-10-29 地点：深圳南山怡化金融科技大厦酷窝 讲师：香港第一胜任力（TCC）咨询有限公司联合创始人田之富老师 主题：《从人才竞争，到人才经营-基于企业战略的人才管理实践》 总结工作不及时的致命伤就是：忘了不该忘的，难得的触动没了。现在有点后悔为什么自己当天没有把时间挤一挤，及时做培训后总结。吸收经验，下次知道怎么做了……亡羊补牢，为时未晚。田老师的分享非常精彩，接地气，和平时参加的活动不同之处，便是更加接地气！

田老师的分享中，记忆尤深的是： 1、 理解公司的人才战略

这个问题印象特别深刻，老师当时提问：有谁清楚自己公司的发展战略，请举手。

举手的人寥寥无几，但是有一位男士，回答上了。他能够很清晰地知道自己所在公司的五年规划，如何实现三步走，每一步的战略与目标，目前的状态。，他因此知道明确自己的定位，他的目标客户，他的主要任务。

我当时问了和我一起去参加培训的同事，你知道我们公司的发展战略吗？她的回答是：呃……呃……呃……，我也是呃……呃……呃……上班后，我找到了年初时和总经理开会的会议记录，再将自己过去10个月的工作和当初的计划相比较……似乎还有点距离。作为HR，清楚知道企业战略，才会找到自己的定位和目标。 2、关于培训和文化这一部分的分享，老师说到两点：

当时听得特别认真，一边听老师的分享，一边结合企业目前培训的发展情况，深入思考，真的特有感触，干货！干货！ 1） 内部讲师是沉淀内部案例沉淀标杆知识最好的方式

目前我们公司有很多软性技能的培训，例如沟通技巧，团队合作等等，但是每次培训之后，总感觉学员的收获并不大，即使有收获，也很难将理论知识转化为实际行动。其中一个原因就是没有针对性，对于销售部、采购部、工程部等部门的学员，都是同一个讲师用同一个方法讲授同一个理论举同一个案例分析，其实学员更想知道的是当自己工作发生沟通障碍的时候，应该怎么处理，学员更多需要是的能现学现用，和自己岗位相匹配的信息，而不是共性。一个方法不可能对所有的问题都适用。所以建立内部讲师队伍很重要，可以使培训更加有针对性、接地气。 2） 内部讲师塑造企业文化最重要的力量

一直负责企业文化的塑造，但投入和效果却不成正比，现在很多企业文化的塑造都是在走形式主义，很少企业能够真正把事情实际地落地。单靠HR的力量，很难把企业文化营造出来，老师提倡大力发展内部讲师队伍，而不是靠外部培训，利用内部的资源转为一种文化力量，比外部培训来得更靠谱。 本次参加培训后的收获，除了收获之外，还做了一个动作，就是和领导分享了自己关于培训及文化建设方面的感想和看法，虽然不一定能够马上改变企业现状，但是我做了！

10月29日，田老师对于《从人才竞争到人才经营----基于企业战略的人才管理实践》主题进行了分享，最初的时候田老师就提到了这个主题有两个关键词，人才管理，战略。在田老师的分享内容中，我记住了几个关键词，关键成功要素，关键人才。

粗浅的将关键成功要素与关键人才作为相处依存体。说说为什么这样理解呢？

1、关键成功要素决定了什么样的人才最适合公司？

2、关键人才所在的领域决定了这是不是成为了公司的核心竞争力？

企业战略的关键点中有一点是公司的关键成功要素是什么？我通俗一点理解，公司为什么成功？好的服务？好的产品？好的文案？公司立足的点决定我们要什么样的人才，那这对我们整个人才管理会有怎么样的好处呢？

• 知道谁是合适的人有助于我们在选的过程中减少时间成本（招聘时间、磨合时间）。

• 知道我们需要什么样的人，有助于找准在人才培养的方向。

• 知道什么需要，才知道我们的人用在什么地方效率最高。

• 知道谁最合适，有助于找到合适的人才激励方案留下他。

能够明确知道企业战略是什么有助于找到适合公司的HR战略，而一个合适的HR战略能够给公司提供最有效的支撑。故而，HR不应该一味的守着自己的一亩三分地，需要放开自己的眼界，深入公司业务，熟悉公司经营模式，了解企业战略。

课程总结的开篇，先回顾一下自己。苦逼的工科毕业生，一毕业就舍弃本行到某公司走上质量运营之路，三年后毅然决然半路出家到某小微创业公司做HR，被无数人表示不理解和不支持的“人力资源狂热者”。身上带着某些甩不掉的大公司病，曾经各种不适应小公司的生存之道，在今天，被田老师彻底给治好了。做运营的时候，因为自己每天都在跟战略和业务打交道，于是转型后便觉得自己是一个有点战略高度和业务视角的人力资源从业者，然而今天我才了解到什么是企业战略、如何做战略性人力资源管理。而且恰逢11月公司的战略研讨月，今天所学的很多思路对相关的工作也给予了一定的启示，故今天也多是针对我现在所在的小微创业公司的情况有所感悟。

开篇，田老师通过2个真实的案例，引出了人才对于企业愿景及战略实现的重要性——“没有人才支撑的愿景，一切都是0”、“战略要转型，人才要加速生产“。在此，结合课前的小调研，田老师给了大家时间去思考自己企业的战略和愿景是否清晰？是否是无法控制和有效执行的空想而已？有点意思。接着，田老师回顾了过去30年的人才特点和发展阶段，引出了“人才经营的能力已成为每一个中国企业的战略议题”的事实。那么人力资源管理，就务必要使自己涉入到战略规划的核心，继而协助管理者提出正确的人才战略。那么就要求我们人力资源管理者要能够清晰、精准的认知企业战略。

认知企业战略，需要洞察哪些问题呢？

1、    我们的顾客是谁（客户／用户）

2、    我们从事什么业务（产品／服务）

3、    我们的行业定位在哪里（未来发展趋势／市场机会）

4、    我们的业务目标（使命／愿景／经营目标）

5、    我们的竞争优势（组织能力／外部威胁）

6、    我们的关键成功要素（核心竞争力）

结合自己公司的情况回答上述每一条问题，我发现自己对公司的战略认知尚不到位，不禁感觉到一丝惭愧。

那么鉴于人才经营的重要性和战略性人才管理的课题，人力资源管理者如何协助公司管理层提出自己公司的人才战略呢？这里田老师又给出了鲜活的案例帮我们去领会什么是优秀的HR战略，此处给我印象最深刻的案例就是榄菊“贴近农村劳动力”的人才战略。榄菊的蚊香制作工作有一定的复杂度但复杂程度不高，需要熟练的操作且人工成本低等特点，所以企业将人才瞄准了本地、家庭稳定、年龄40-50岁之间、以女性为主的用工策略，并且结合行业周期特点针对相对重要的工人群体给予一定的福利政策倾斜，以保障用工的稳定性（田老师讲的要生动的多）。听到这里，我想到我们在做人力资源工作规划的时候，习惯性的就会扎入到细节、琐碎的工作当中，听了田老师的课我觉得我们再做规划的时候，首先应该思考或者说解决的，就是我们未来一段时间的人才战略是什么，然后各大模块的工作均围绕该战略去铺展。也许谈人才战略大家会容易觉得太过于高大上，但是接地气一点的话，其实我们招聘工作就是在践行企业人才战略的过程——我们要找最合适的人而不是最优秀的人。什么是最合适的人？想要回答这个问题，就需要我们去思考或者回顾我们公司的人才战略了（没有人才战略的思考，有人才战略的回顾）。

接着，田老师给我们传授了8个人才战略的认知坐标。

坐标1-从人才招聘到关键人才开发

坐标2-从人力资源规划到人才配置

坐标3-从绩效考核到绩效改进

坐标4-从薪资管理到关键人才引进

坐标5-从人才竞争到人才经营

坐标6-从领导力培训到领导力开发

坐标7-从员工满意到员工敬业／幸福

坐标8-从文化宣传到文化塑造

每一个坐标，田老师都给出了生动的案例帮助我们去理解。给我印象最深的，还属领导力开发和文化塑造。因为培训和企业文化的工作是人力资源工作当中最难做、最不容易量化和衡量的部分。说明我们站的高度不够、还没有和公司的经营相结合。我们人力资源工作者，有时候需要有“把事情搞大”的魄力。当然搞大的前提是不能脱离HR管理的终极目的——组织效率和专业支持。

有了人才战略，就要落实到人才经营的动作当中，即建标准、测差距、谋发展。说到建标准，工作就回归到了人力资源工作的基础-工作分析。我们要明确关键岗位，这就是人才经营的主体，是我们投放资源的目标。同时田老师还介绍了人才经营的原则：2个70/20/10原则，简而言之就是70%的人才成长要靠岗位历练。

紧接着，田老师分享了多个人才经营实践，帮助我们“战略思维”落地。

半天的课程，收获还有很多，由于还要加班去赶写部门总结和规划PPT，就写到这里。非常感谢奶兄组织的分享活动，感谢田老师的无私付出。包括廖老师的tcc人才测评，也帮我不断深入的去了解和探知自己。作为一个非hr科班出身的我来说，一路走来其实蛮艰辛的，但是奶兄的圈子让我认识了很多可以给我指点迷津的小伙伴，无数次的分享活动也成为我弥补自己专业差距的一个最有效途径。

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